Actualización del protocolo de acoso laboral obligatorio
Tras los cambios normativos introducidos por la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, hemos actualizado el nuevo “Protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual y acoso por razón de sexo en el ámbito laboral”.
En este sentido, el nuevo protocolo amplía el ámbito objetivo de las conductas, incluyendo, además del acoso sexual y el acoso por razón de sexo, otras conductas y comportamientos contrarios a la libertad sexual y a la integridad moral en el ámbito laboral. Además, el manual contempla un apartado específico a las conductas de violencia digital.
Contexto normativo que justifica la actualización del protocolo de acoso laboral
El artículo 12 de la citada Ley Orgánica establece las siguientes disposiciones:
Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, en los términos previstos en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, incluidos los cometidos en el ámbito digital.
Asimismo, deberán arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital.
Las empresas podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de las personas trabajadoras, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas, protocolos de actuación o acciones de formación.
En este sentido, el nuevo protocolo amplía el alcance de las conductas objetivas para incluir, además del acoso sexual y por razón de género, otras conductas y comportamientos que vulneren la libertad y la moral sexual en el lugar de trabajo. Además, la guía cuenta con un apartado especial sobre violencia digital.
Entre las conductas delictivas aquí relevantes conviene diferenciar entre las contrarias a la integridad moral y las que lo son a la libertad sexual:
Delitos contra la integridad moral
Se debe tener en cuenta el art.173 del Código Penal, que tipifica que: “El que infligiera a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral, será castigado con pena de prisión de seis meses a dos años…. Con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.… Las mismas penas se impondrán a quienes se dirijan a otra persona con expresiones, comportamientos o proposiciones de carácter sexual que creen a la víctima una situación objetivamente humillante, hostil o intimidatoria, sin llegar a constituir otros delitos de mayor gravedad”.
Delitos contra la libertad sexual, del Título VIII del Código Penal, hay que diferenciar entre:
a) CAPÍTULO I. De las agresiones sexuales (art.178, art.179, art.180).
b) CAPÍTULO II. De las agresiones sexuales a menores de dieciséis años (art.181, art.182, art.183, art.183 bis).
c) CAPÍTULO III. Del acoso sexual (art.184).
d) CAPÍTULO IV. De los delitos de exhibicionismo y provocación sexual (art.185, art.186).
e) CAPÍTULO V. De los delitos relativos a la prostitución y a la explotación sexual y corrupción de menores (art.187, art.188; art.189; art.189 bis; art.189 ter)
La Ley Orgánica 10/2022 introdujo al mismo tiempo una modificación del artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007 que contemplaba la obligación de elaborar protocolos para la prevención y actuación frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo para ampliar también, en coherencia con lo establecido en el mencionado artículo 12, esta obligación empresarial, que se concreta en la actualidad en “promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital” .
Con esta finalidad, contempla la actual redacción del artículo 48 que establece que “se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación”.
Obligación de las empresas de actualizar el protocolo
El decálogo de referencia publicado por el Ministerio de Igualdad, según contempla su Exposición de Motivos, realiza un “interpretación integrada y sistemática” de estas normas, de las que deduce que “toda empresa, independientemente del número de personas trabajadoras, tiene la obligación de adoptar, en su caso, previa negociación con la representación legal de las personas trabajadoras, un procedimiento o protocolo para prevenir y actuar frente al acoso sexual el acoso por razón de sexo y otras conductas contrarias a la libertad sexual y la integridad moral”, resaltando la contribución que implantar este tipo de protocolos en la acción de tutela preventiva de la empresa respecto a las conductas que no deben ser toleradas y que contravienen la libertad sexual y la integridad moral, “sean o no constitutivas de delito”, referencia que parece incorporar la prevención frente al acoso moral, aunque no alcance la gravedad de conducta delictiva.
De acuerdo con esta interpretación:
Las empresas estarían obligadas a implantar un procedimiento para la prevención y actuación frente al acoso sexual, el acoso por razón de sexo y otras conductas delictivas contrarias a la libertad sexual y la integridad moral.
El protocolo debe ser negociado, en caso de existir, con la representación legal de las personas trabajadoras.
El ámbito de la negociación deber ser el Plan de Igualdad, en el caso de empresas obligadas a tenerlo, pese a que no lo establece expresamente el Real Decreto 901/2020 en su redacción vigente, de manera que, además, la prevención del acoso sexual y por razón de sexo es una de las materias que deben figurar en el diagnóstico del plan de igualdad y el procedimiento de actuación formará parte de la negociación del mismo.
A los efectos de esta normativa, la empresa debe hacer todo lo posible por evitar que se produzca un delito en su organización y si una persona trabajadora activa el protocolo por considerar que está siendo víctima de un delito contrario a la libertad sexual o a la integridad moral, la empresa debe aceptar la denuncia, resultando preceptivo dar traslado al Ministerio Fiscal y, en su caso, resolver internamente adoptando las correspondientes medidas cautelares que conllevarán, como mínimo, el alejamiento de la persona denunciada de la víctima.
Los objetivos que se persiguen al implantar este protocolo son:
Fomentar la cultura preventiva de comportamientos contrarios a la libertad sexual y la integridad moral, especialmente en caso de acoso sexual y/o por razón de sexo, en todos los ámbitos y estamentos de la organización.
Manifestar la tolerancia cero de la empresa frente a estas conductas.
Facilitar a toda la plantilla la identificación de las conductas y comportamientos que no van a ser tolerados.
Implantar un procedimiento sencillo, rápido, accesible y confidencial que permita a las víctimas realizar una denuncia de la situación que están sufriendo.
Investigar internamente, de manera ágil, rápida y confidencial, las denuncias en aras a precisar si en la empresa se ha producido una de estas situaciones.
Sancionar a la persona agresora y resarcir a la víctima.
Apoyar a la persona que ha sufrido alguna de estas conductas para evitar su victimización secundaria o revictimización y facilitarle el acceso al acompañamiento psicológico y social que precise.
Es destacable también que el trámite de denuncia previsto en el Protocolo se haya adaptado a lo establecido en la Ley 2/2023 de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, en lo relativo a la admisión de denuncias anónimas, de modo que en el nuevo modelo de protocolo se contempla la aceptación de denuncias presentadas “de forma secreta”.
El Manual publicado se ofrece, pues, como referencia obligada para el cumplimiento del deber establecido en el artículo 12 de la Ley 15/2022 y por la actual redacción del artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007. A la vista de sus indicaciones, se hace necesario por parte de las empresas revisar el contenido de los protocolos actualmente implementados en materia de acoso sexual y por razón de sexo para introducir las conductas delictivas contra la libertad sexual y la integridad moral, y cabría plantear la incorporación de la prevención de las conductas que puedan constituir acoso moral no delictivo (hasta ahora excluidas de la negociación de los protocolos de acoso negociados en el marco de los Planes de Igualdad) para facilitar la coordinación de la actuación preventiva de la empresa en materia de acoso. El deber de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras y el ámbito fijado para ello en los Planes de Igualdad, plantea la necesidad de reabrir y revisar Planes de igualdad ya negociados y acordados basándonos en la normativa previa a la Ley 1/2022, que podría realizarse en el ámbito de las Comisiones de Seguimiento de los mismos si tuvieran competencias atribuidas para ello.
